“人”是最重要的资源，因此维持销售团队的稳定性和良性扩展是每一位市场领导人考虑到最少的事情之一。如今已不仅是求职者去找工作无以的单方面问题了，企业也于是以面对，招人无以，无以招人的现象。只不过保健品会销专家指出，在当前学校人口老龄化造成低收入压力增大，以及农村剩余劳动力持续减少的社会大背景下，确实的“讨人”并难于，我们面对的所谓“招人无以”背后体现出来的是：“招致的人不适合”和“适合的人留不住”这两个问题。这也沦为制约团队发展的关键因素。

“适合的人留不住”这一点牵涉到到团队文化、韧环境以及新的员工的辅导等诸多问题，本机构将不会有专门的文章来辩论。今天我们不妨再行来谈谈“招致的人不适合”这一比较直观和更容易解决问题的问题。会销团队常用的几种聘用方式：报纸网络登广告、上招聘会、学校统一聘用等，当然还有员工的并转讲解，哪种方法更佳，不言自明。

正如我们营销手段所经历的变化一样，从早期传统活动的打广告等人上门，到数据库活动中天前再行纳人，再行到大力提倡老顾客并转讲解，这一过程中新的资源的补足更加平稳，可控性也更加强劲。因此，会销保健品招商专家回应，在销售团队人员的补足这一点上，我们也无法忽略杨家员工并转讲解来的新人稳定性更强这一规律，这也就是保险、传销等营销团队所提倡的“全员聘用”。

那么怎样才能作好“全员聘用”呢？我们不妨作好如下“四有”：1、有政策 “聘用意识”有了还远远不够，制订适当的奖励政策可以大大唤起员工的并转讲解热情，这种并转讲解政策的制订要考虑到三方面因素：1、重复使用的奖励。这也是很多团队都在操作者的，比如“伯乐奖”。

只要讲解来一个人并办理入职申请，就奖励多少钱，此举能大大提高员工的并转讲解积极性。2、利益绑。上面这种政策有局限性，并转介来的人是不是“适合”？能无法留得下？不会会是员工为了奖励来卯人数？这就必须我们提早制订好政策，将“并转介者”和“被转介者”实施利益绑，从而不仅解决问题“并转介量”的问题，更加要解决问题“质”的问题。

比如某些企业实施的“辅导政策”，在一定时期内，并转介者享用被转介者销售提成，这种绑的政策力度可以制订得更高，从而促成杨家员工在物色人选时也能慎重考虑。3、除了正面奖励政策以外，更加有效地得鼓舞手段就是惩处，当然这种惩处政策是制订给团队管理者的。比如，拒绝我们的中基层主管必需已完成增员任务，约将近指标要展开一定的指标，如果员工数量约将近一定的标准，就要撤销团队政区。

以此来减少宴席的增员压力。2．有反对 中国保健品会销网回应，正如顾客的并转讲解一样，大多数并转介者即使人脉关系再行普遍，劝说能力再行强劲，如果缺少公司的平台反对，也无法产生好的效果。某种程度，在实行“全员聘用”的过程中，公司无法“运包袱”，无法确信员工去解决问题所有问题。公司不妨设计一些聘用工具，比如印上公司简介，联系方式的小卡片，企业聘用的宣传单等，让员工随身携带，在转介的过程中因应企业内刊，杂志等派发，以此减少可信度。

防止并转讲解过程中经常出现被误以为“直销”的失望，公司的人事部也不应有所作为，可以根据员工获取的线索，与被转介者建立联系，从会销公司层面上向其传送企业信息，个人发展空间等，减少解释力。3、有意识 一方面是李先生给员工灌输“全员聘用”的意识。

这种灌输某种程度是在休假前“临时抱佛脚”，吹风刮起一阵，而是应当“时时谈、日日谈、月月谈、年年谈”。在日常的工作中、各种会议场合、跟员工的交流中都要重复托，这样才能绷紧员工的“聘用弦”。另一方面，在灌输意识的时候，要留意灌输正面的意识而非负面的意识，比如，我们应当多跟员工谈：团队在大大发展壮大，必须更好的后备力量，把你们的亲戚朋友讲解进去，跟我们一起发展。而不是像有的团队领导人一样向员工写信：急忙把你们了解的人讲解过来，再行不讲解我们就没有人了。

试问，谁敢把自己的亲戚朋友往这样的火坑里拉？4、有注重 “有注重”是指我们在特别强调“全员聘用”时要尤其注目优秀员工。所谓“近朱者赤”，优秀员工的交际圈中大多是和自己的性格特点相近的人，在并转讲解时，也不会更为偏向于这样的人，因此，我们应当重点唤起他们的并转讲解的积极性。这种白热化某种程度是物质上的鼓舞，更好的应当是个人发展方面的鼓舞。

比如针对有提高意愿的优秀员工，我们可以引领或者制度适当的政策，讲解来几个人才可以重新组建新的团队，拔擢为团队负责人。使他们充份认识到并转讲解的必要性。会销团队要实施全员聘用，有针对性的聘用，才能中止聘用无以，无以招人的困境，还有一点是较为最重要的，就是讨到人才后，要有很好的管理方式。

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